Du skal ansette noen, og vedkommende skal gjøre en god jobb. Så du lager en stillingsannonse, leser gjennom CV-er, intervjuer søkere, sjekker referanser, og ansetter den du liker best av de du tror kan gjøre jobben.
Hvor sikker kan du være på at du ansatte den som duger best?
Den som duger best, er (vanligvis) den som bidrar til høyest inntjening. Eller (f.eks. i offentlig sektor) den som bruker budsjettet minst eller klokest. Men hvordan kan du vite hvem det er?
Jo, det kan du ikke – du gjetter. Hadde det ikke vært greit om noe kunne hjulpet deg å gjette litt bedre?
Personlighetstesting slo gjennom i arbeidslivet i 1991 da Hunter & Schmidt dokumenterte at de som skårer høyest på faktor III av Big 5 (altså planmessighet) typisk leverer bedre enn gjennomsnittet i de fleste stillinger. Det finnes unntak, men en Big 5-test forutsier bedre enn intervju, CV-sjekk og referansesjekk.
Hvordan?
Vel … tenk deg at seleksjon ved rekruttering er en slags sortering. Du vil ha den flinkeste øverst, den nest flinkeste nest øverst, og så videre helt ned til bunn. Du ønsker å kunne gjøre denne sorteringen så nøyaktig som mulig.
Gjør du vurderingen selv, blir det gjerne litt hulter til bulter. Vi har en tendens til å ansette folk som ligner på oss selv, så rangeringen blir gjerne etter hvor lik vi er oss selv – men da i sosiale egenskaper, ikke i ryddighet.
Hvis du bruker evne- og intelligenstester når du sorterer søkerne – altså når du vurderer hvem som er best – vil det du tjener inn på dem du ansetter, kunne dobles. Det gjelder ikke hver gang, for testene treffer ikke 100%. Og det er ikke alltid det er veldig gode søkere i bunka. Men du reduserer behovet for flaks.
Hvordan har dette seg? Jo, det kan du lese om her – hvor du også kan regne ut forventet inntjening vet et utvalg av metoder.
