Arbeidspsykologiske profileringsverktøy, også kjent som personlighetstester, brukes når det er viktig å bli svært godt kjent med noen på kort tid. Formål kan være å finne ut om noen passer til en jobb, hvem som passer best til en jobb, hva som motiverer noen som har en jobb, hvordan en jobb kan formes slik at den passer til den som har den, hva som er styrker, svakheter og utviklingsområder hos en gruppe mennesker som arbeider sammen, etc.
Slike verktøy krever kompetanse på tre områder: Den som bruker dem må kunne
- velge riktig verktøy til formålet
- tolke resultatet av dem
- og formidle resultatet til den eller de som har fylt dem ut.
Hva er et arbeidspsykologisk profilverktøy?
Vanligvis kalles slike verktøy for tester. Dette er misvisende, av flere årsaker.
- Tester har riktige eller gale svar og måler vanligvis ytelse, men det er ingen profiler som uten videre er best.
- Tester kan avleses direkte, mens den profilen som et profilverktøy gir må tolkes.
Når vi snakker om arbeidspsykologisk profilering, snakker vi om en prosedyre som inneholder i hvert fall fire elementer:
- En beskrivelse av hvilken profil som er ønskelig
- Bruk av et eller flere psykometriske instrumenter (vanligvis personlighetsinventorier og evnetester) hvor det er dokumentert at disse instrumentene gir informasjon om de profilene vi ser etter
- Sjekking av resultatene som innebører gjennomgåelse av resultatene med personen, referanseintervju, CV-gjennomgåelse, etc.
- En rapport som beskriver hva som er funnet og setter dette i sammenheng med formålet med profileringen.
Profileringen kan ses på som et svært strukturert intervju som gir informasjon som er
- direkte sammenlignbar mellom kandidater.
- vanskelig å få tak i ved et vanlig intervju.
- ofte mulig å relatere til forskning.
Instrumentet gis vanligvis ved at kandidaten fyller ut et spørreskjema, vanligvis på PC og typisk på web slik at det går an å bruke en hvilken som helst PC som er koblet opp mot Internet. De mest bruke verktøyene, personlighetsinventoriene, gir informasjon om foretrukket arbeidsstil. Intervjuet, vitnemål, referansesjekk og CV forteller hva kandidaten kan og hvor flink kandidaten er, personlighetsinventorier sier noe om hvordan kandidaten foretrekker å arbeide. Forskning viser at ved fornuftig bruk av arbeidspsykologiske profilverktøy kan forventet inntjening øke betraktelig fordi sannsynligheten for å finne den beste kandididaten øker.
Hvordan brukes profileringen?
Hensikten med arbeidspsykologisk profilering er å bli kjent med kandidatene. Vurderingen om kandidaten skal få jobben eller ikke baseres naturligvis på en samlet vurdering av all informasjon om kandidaten, hvor profileringen gir en del av denne informasjonen. Den vanligste måten er å vurdere resultatet opp mot stillingsbeskrivelsen. Verktøyene gir en profil som danner grunnlag for hypoteser om kandidaten. Disse hypotesene sjekkes ut i intervju, referansejsekk, CV-sjekk,etc.. Det endelige inntrykket gir grunnlag for å vurdere
- Om kandidaten i det hele tatt er egnet til stillingen
- Hvordan kandidatene skiller seg fra hverandre
- Hvordan stillingen bør utformes for at kandidaten skal gjøre sitt beste
Hvorfor behandles verktøyene for seg?
Det kreves solid faglig kompetanse både for å gjennomføre et effektivt intervju og å bruke et arbeidspsykologisk verktøy riktig, men risikoen for å skade klientens selvbilde er større ved bruk av psykometriske verktøy. Kandidatene respekterer verktøyene på en helt annen måte enn de respekterer et intervju. Det er rett og slett lettere å bortforklare en uprofesjonelt meddelt tilbakemelding etter et intervju, enn en uprofesjonelt meddelt tilbakemelding etter et arbeidspsykologisk profilverktøy. Kandidater respekterer vurderinger som kommer fra datamaskiner på en annen måte enn vurderinger som kommer fra mennesker.