Hvorfor det lønner seg å bruke personlighetstester ved rekruttering

Du skal ansette noen, og ved­k­om­mende skal gjøre en god jobb. Så du lager en still­ingsan­nonse, leser gjen­nom CV-er, inter­vjuer søkere, sjekker refer­anser, og anset­ter den du lik­er best av de du tror kan gjøre jobben.

Hvor sikker kan du være på at du ansat­te den som duger best?

Den som duger best, er (van­ligvis) den som bidrar til høyest innt­jen­ing. Eller (f.eks. i offentlig sek­tor) den som bruk­er bud­sjet­tet minst eller klok­est. Men hvor­dan kan du vite hvem det er?

Jo, det kan du ikke — du gjet­ter. Hadde det ikke vært gre­it om noe kunne hjulpet deg å gjette litt bedre? 

Per­son­lighet­stest­ing slo gjen­nom i arbei­d­slivet i 1991 da Hunter & Schmidt doku­menterte at de som skår­er høyest på fak­tor III av Big 5 (alt­så plan­mes­sighet) typisk lev­er­er bedre enn gjen­nom­snit­tet i de fleste still­inger. Det finnes unntak, men en Big 5‑test forut­si­er bedre enn inter­vju, CV-sjekk og referansesjekk.

Hvor­dan?

Vel … tenk deg at selek­sjon ved rekrut­ter­ing er en slags sor­ter­ing. Du vil ha den flinkeste øverst, den nest flinkeste nest øverst, og så videre helt ned til bunn. Du ønsker å kunne gjøre denne sor­terin­gen så nøyak­tig som mulig.

Gjør du vur­derin­gen selv, blir det gjerne litt hul­ter til bul­ter. Vi har en ten­dens til å ansette folk som lign­er på oss selv, så rangerin­gen blir gjerne etter hvor lik vi er oss selv – men da i sosiale egen­skaper, ikke i ryddighet. 

Hvis du bruk­er evne- og intel­li­gen­stester når du sorter­er søk­erne — alt­så når du vur­der­er hvem som er best — vil det du tjen­er inn på dem du anset­ter, kunne dobles. Det gjelder ikke hver gang, for testene tre­f­fer ikke 100%. Og det er ikke alltid det er veldig gode søkere i bun­ka. Men du reduser­er behovet for flaks. 

Hvor­dan har dette seg? Jo, det kan du lese om her — hvor du også kan reg­ne ut for­ven­tet innt­jen­ing vet et utvalg av metoder. 

Liked it? Take a sec­ond to sup­port Rolf Mar­vin Bøe Lind­gren on Patreon!